Det finns bra och dåliga fallskärmar

Bild: Wilfred Hildonen

Min erfarenhet säger mig att man på den privata sidan bättre beaktar både organisationens och individens situation när fallskärmar och andra separeringssituationer planeras och genomförs.

Mikael Sjövall och Peter Rehnström kommenterar båda de så kallade fallskärmarna eller avgångsersättningarna som används i vissa uppsägningssituationer (Sjövall i I dag-kolumnen HBL 27.6 och Rehnström i en insändare 30.6). Jag vill gärna ge några kompletterande synpunkter på problematiken.

I värsta fall leder dessa lösningar till som Sjövall skriver "ödesdiger inverkan på kollegiets produktivitet och motivation ifall utköpsbeskeden duggar tätt på arbetsplatsen", och till olyckliga situationer för den drabbade kan jag tillägga.

Rehnström skriver helt riktigt att "det väsentliga från den anställdas sida, är att överväga alla konsekvenser av avgångsersättningen. Den inverkar på beskattning, pension och arbetslöshetsersättning". Jag vill komplettera med att säga att det finns andra aspekter att överväga som är lika viktiga som de monetära. Jag tänker på till exempel olika former av praktiska och mentala stödformer som hjälper individen över chocken och det eventuella sorgearbetet och vidare till nyanställning eller intressant vidareutbildning. En avgångsersättning, det vill säga pengarna, stöder inte dessa personliga behov.

Vi skall också komma ihåg att när man kommit till en situation där avgångsersättning diskuteras är det ofta (inte alltid) även en bra lösning på sikt för individen. Varför? Jo, därför att hen antagligen sitter på ett jobb som inte längre behövs eller har förlorat i betydelse eller hen befinner sig i en återvändsgränd vad gäller det egna arbetslivet och karriären. Personligen har jag i min expertroll sett otaliga dylika fall. En ansvarsfull arbetsgivare som förstår konsekvenserna både för den drabbade (som kan vara vem som helst, inte bara en vd) och för den egna organisationen, motivationen, kulturen och produktiviteten beaktar detta när fallskärmen sys ihop (som för övrigt juridiskt sett är ett avtal mellan två parter och inte en regelrätt uppsägning).

Tittar man på problematiken i ett lite vidare perspektiv är nog den finska arbetsmarknadens stelhet en viktig orsak till att företag och organisationer måste söka, ibland ogenomtänkta, lösningar för att snabbt kunna reagera på förändringar i arbetslivet och de egna verksamhetsförutsättningarna. Därav kanske Sjövalls och Rehnströms jämförelse med den danska modellen.

Jag måste i ärlighetens namn säga att min och företagets jag representerar erfarenhet till största delen kommer från den privata sektorn och mindre från den offentliga. Vi har jobbat med bland annat Microsoft och Nokia (företagen som Sjövall nämner) och hundratals andra företag under åren. Min erfarenhet säger mig att man på den privata sidan bättre beaktar både organisationens och individens situation när fallskärmar och andra separeringssituationer planeras och genomförs än man kanske gör på den offentliga sidan.

Staffan Kurtén grundare och partner, HRM Partners Ab

Mot en renare värld, ett flyttlass åt gången – ”Alla våra 150 röda bilar kör fossilfritt”

Mer läsning